Jornada de trabalho do empregado doméstico: as inovações trazidas pela Lei Complementar nº 150/2015

Durante muito tempo, o empregado doméstico esteve à margem de grande parte dos direitos trabalhistas já concedidos às demais classes de trabalhadores. Mas 2015 foi um ano de grandes conquistas.

A partir da publicação da Lei Complementar nº 150/2015 passou a ser "obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo" (art. 12). 

Agora a jornada do empregado doméstico não pode passar de 08 horas diárias e 44 semanais, respeitando-se o limite de 220 horas mensais. A lei ainda prevê a opção de o empregado doméstico exercer a jornada parcial ou em escalas de 12 horas seguidas de trabalho por 36 horas ininterruptas de descanso, respeitando-se os intervalos legais, desde que seja estipulada mediante acordo escrito entre as partes.

Os dispositivos da nova Lei que disciplinam a jornada de trabalho do doméstico, sem dúvida, trouxeram um grande avanço. Mas, conforme demonstraram as ações que tramitam perante a |Justiça do Trabalho mineira, ainda persistem algumas dúvidas por parte de patrões e empregados domésticos com relação ao tema. A partir de que data será considerado o registro de jornada do trabalhador doméstico para apuração das horas extras devidas? Quais os critérios para a apuração das horas extras nos períodos anteriores à obrigatoriedade do registro de horário? Como serão apuradas as horas extras do empregado doméstico que precisa morar ou dormir na casa do patrão?

Inovações da Lei com relação à jornada de trabalho

Os artigos 11 a 16 da LC nº 150/2015 disciplinam a jornada de trabalho do empregado doméstico:

"Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2o.§ 1o O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes.§ 2o A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal.§ 3o O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado.

Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.

Art. 13. É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos.§ 1o Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.§ 2o Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1o, é obrigatória a sua anotação no registro diário de horário, vedada sua prenotação.

Art. 14. Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.§ 1o A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.§ 2o A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna.§ 3o Em caso de contratação, pelo empregador, de empregado exclusivamente para desempenhar trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social.§ 4o Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.

Art. 15. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

Art. 16. É devido ao empregado doméstico descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em feriados".

É importante observar que o parágrafo 1º do artigo 13 inova ao permitir a divisão do intervalo intrajornada. 

Conforme estabelece o dispositivo, para os empregados que residem no local de trabalho, poderá haver o fracionamento em dois períodos. Mas deve ser observado um limite nesse caso: cada um desses dois períodos deve ter, no mínimo, uma hora. Além disso, os dois, somados, deverão observar o limite de quatro horas. 

Por exemplo: o empregador poderá conceder dois intervalos de duas horas (2+2=4), ou o primeiro de uma e o segundo de três horas (1+3=4).

Caso o intervalo intrajornada seja modificado, nos termos do parágrafo 1º, será necessário anotá-lo nos controles de frequência.

Lei Complementar nº 150/2015 tornou obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico

Com base no artigo 12 da LC nº 150/2015, uma empregada doméstica procurou a Justiça do Trabalho para postular o pagamento de horas extras (incluindo aquelas relacionadas com os intervalos intrajornada e interjornadas) e do trabalho realizado em dias de repouso semanal remunerado, alegando que trabalhava 24 horas por dia, de segunda a segunda. 

Os pedidos foram deferidos parcialmente pelo juiz sentenciante e o recurso da trabalhadora foi julgado pela 7ª Turma do TRT-MG.

A empregada doméstica trabalhou para os patrões no período de 06/10/1999 a 26/06/2015. Na avaliação da relatora do recurso, desembargadora Cristiana Maria Valadares Fenelon, não há como acolher a pretensão ao pagamento das horas trabalhadas em dias de repouso semanal remunerado, tendo em vista que a própria empregada reconheceu, em audiência, que passou a ter folga aos domingos a partir do ano de 2015, contrariando os termos da petição inicial. 

Também afirmou que sua irmã reside em Contagem, onde ela tem passado os finais de semana. Observou a relatora que a testemunha ouvida a pedido dos réus confirmou a fruição de descanso semanal pela reclamante, nos moldes alegados pela defesa. 

Inclusive, a testemunha declarou que a reclamante ia ao salão de beleza na sexta-feira e só voltava a trabalhar na segunda-feira. Além disso, a desembargadora não considerou crível a declaração da empregada doméstica de que trabalhava 24 por dia de segunda a segunda, sem folga, levando-se em conta que a prestação de serviços se estendeu por período superior a 15 anos, e principalmente diante da informação de que a sua irmã reside em Contagem.

Quanto às horas extras, a relatora observou que o direito ao pagamento da parcela foi assegurado aos empregados domésticos a partir da Emenda Constitucional 72, publicada em 02/04/2013, que imprimiu a seguinte redação ao parágrafo único do art. 7º da Constituição:  

"São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social".

No entanto, a desembargadora compartilha do entendimento adotado pelo juiz sentenciante no sentido de que, uma vez negado o cumprimento de horas extras pelos patrões, competia à reclamante provar o fato constitutivo do seu direito, na forma do art. 818 da CLT, ônus do qual ela não se desincumbiu. 

Ao contrário, a relatora entende que a prova testemunhal favorece os réus, na medida em que noticia serviço da autora até 16h ou 17h, fruição regular do descanso semanal e férias, além de esclarecer que a patroa não é uma pessoa que necessita de cuidados médicos. Ademais, a reclamante afirmou em audiência que "não possui curso técnico ou de enfermagem".

Além da obrigatoriedade do registro do horário de trabalho do empregado doméstico, a desembargadora destacou que o art. 13 da Lei Complementar nº 150/2015 estabelece, ainda, que "é obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 01 (uma) hora e, no máximo, 02 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos".  

E o art. 15 do mesmo diploma legal acrescenta que "entre 02 (duas) jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso".

Como essa lei foi publicada em 02/06/2015, a relatora esclareceu que, a partir dessa data, os patrões deveriam ter providenciado o registro de horário da reclamante, juntando ao processo os documentos correspondentes.  

Ausentes os registros de horário referentes ao período contratual de 02/06/2015 em diante, a julgadora fixou a jornada de trabalho da empregada doméstica como sendo das 07h00 às 16h30, de segunda a sexta-feira, com uma hora de intervalo intrajornada. 

Esclareceu ainda a magistrada que a presunção quanto ao início e término da jornada não se aplica ao intervalo para refeição, que pode, inclusive, ser pré-assinalado e, em caso de ausência de registro, cabe ao empregado provar que não usufruía da pausa.

Em consequência, a relatora concluiu que a empregada doméstica faz jus ao pagamento, como extras, das horas excedentes da 8ª diária e 44ª semanal, no período de 02 a 26 de junho de 2015, com base na jornada de trabalho fixada, observado o adicional de 50% e o divisor 220, e reflexos sobre férias + 1/3, 13º salário, aviso prévio e FGTS + 40%. O entendimento foi acompanhado pela Turma de julgadores.

Juiz valida jornada de cuidadora que trabalhava 24h em dois dias da semana e defere como extras as horas excedentes à 44ª semanal

O juiz Marcos Penido de Oliveira, titular da 44ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, analisou o pedido de uma cuidadora de idosos que, alegando extrapolar a jornada legal, pretendia o recebimento de horas extras. E o magistrado entendeu que ela estava com a razão. Conforme apurado, o idoso ficava aos cuidados de três cuidadoras, que se revezavam, de forma que a reclamante trabalhava por 24 horas seguidas em dois dias por semana.

Na ótica do julgador, muito embora não haja norma coletiva para cuidadores de idosos em âmbito residencial, a jornada pactuada entre as partes é plenamente válida.

Isso porque, no seu entendimento, a cuidadora se beneficiava dessa jornada, uma vez que prestava seus serviços no recinto familiar. E, considerando que o idoso obviamente repousava, o juiz concluiu que, mesmo estando à disposição do empregador por 24 horas, ela usufruía de um repouso no período noturno, embora pudesse ser acionada a qualquer momento.

Ele aplicou, analogicamente, ao caso, a previsão para os domésticos da jornada de 12x36, opção trazida pela Lei Complementar n° 150, que fixou a jornada para esses empregados.

Nesse cenário, o juiz entendeu serem devidas 4 horas extras semanais, a partir de 01/06/2015, em razão da extrapolação da jornada de 44 horas semanais, com reflexos em RSR's, aviso prévio, férias mais 1/3 e 13º salário, quitados na rescisão contratual. Ambas as partes interpuseram recursos, que ainda serão julgados pelo TRT mineiro.

PJe: Processo nº 0011232-17.2015.5.03.0182. Sentença em: 08/09/2016

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Degustador de cerveja que se tornou alcoólatra receberá R$ 50 mil por danos morais

Desde 1967, o alcoolismo crônico, caracterizado pela dependência química do álcool, passou a ser classificado como doença pela Organização Mundial de Saúde - OMS. No Código Internacional de Doenças, o mal figura como "Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de álcool - síndrome de dependência", ou seja, uma doença capaz de retirar a capacidade de compreensão e discernimento do indivíduo. 

Como não poderia deixar de ser, em razão dos reflexos negativos do alcoolismo na vida profissional do indivíduo, a Justiça Trabalhista analisa inúmeros casos envolvendo empregados dispensados por justa causa devido ao uso do álcool. 

É que a "embriaguez habitual ou em serviço" está prevista no artigo 482 da CLT (alínea f) como justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Atualmente, discute-se no meio jurídico trabalhista se o alcoolismo pode continuar sendo aceito como motivo para a dispensa sem justa causa.

Mas, recentemente, o TRT mineiro analisou um caso diferente, em que o próprio trabalho do empregado numa famosa fábrica de bebidas contribuiu para que ele se tornasse alcoólatra! É que, entre as suas funções, estava também a de degustador de bebidas alcoólicas de forma voluntária durante a jornada. No processo, ficou demonstrado que a dependência de álcool surgiu depois que se tornou degustador. Com base em um conjunto de provas, a 5ª Turma confirmou a sentença que reconheceu a responsabilidade civil do empregador, apenas reduzindo o valor da indenização para R$50 mil. O voto foi proferido pelo juiz convocado Antônio Carlos Rodrigues Filho.

Em recurso, a empresa de bebidas esclareceu não existir a função de degustador na empresa, mas sim um banco de profissionais voluntários. Segundo destacou, os interessados se submetem a testes, exames e recebem curso específico de degustação. Os voluntários podem ou não participar das sessões, assim como são livres para deixar de compor o banco de degustadores a qualquer tempo. A tese defendida foi a de que a quantidade ingerida era pouca, não sendo nociva ao organismo. Por fim, a ré destacou não ser o reclamante usuário apenas de álcool. 

Mas o relator não acatou os argumentos. Pelas provas, verificou que o reclamante trabalhava como operador e participou do quadro de provadores por dois anos. Mas ao longo de todo esse tempo, a ré comprovou a realização de exames médicos específicos apenas para ingresso na função. Para o julgador, ficou claro que a empresa não agiu com cautela e vigilância com a saúde do empregado inserido na atividade de degustação.

Ao analisar as provas, o magistrado também não se convenceu de que a quantidade de bebida alcoólica ingerida fosse ínfima e insuficiente para a afetar a saúde do trabalhador. Ele registrou que os controles de degustação juntados com a defesa, denominados "avaliação sensorial", não continham as quantidade ingeridas e se referiam apenas ao ano de 2012. Ainda segundo o julgador, as testemunhas entraram em contradição no que se refere às quantidades ingeridas. Uma delas declarou que a degustação ocorre todos os dias.

A prova testemunhal esclareceu que eram oferecidos prêmios ao degustador, tais como caixa de cerveja, cooler, balde. Como ponderou o juiz convocado, até a premiação oferecida consistia em bebida alcoólica, além de acessórios que induzem ao consumo. Ele considerou espantosa a revelação de que reclamada convocava os trabalhadores em plena jornada de trabalho para experimentar bebidas alcoólicas e depois retornar à operação de máquinas. No caso do reclamante, as funções incluíam lidar com garrafas de vidro e cacos de vidro.

Ademais, testemunhas ouvidas confirmaram a aparência de embriaguez do operador no trabalho, com "fala devagar e enrolada". Uma testemunha disse que sentiu diferença de comportamento dele antes e depois da degustação. Segundo relatou, antes era normal, depois passou a ficar "recuado, nervoso, alterava a voz". O juiz não encontrou prova de que a fabricante de bebidas tivesse adotado medidas de prevenção do risco a que sujeitou o reclamante. Os treinamentos oferecidos eram apenas para garantir a qualidade do produto fabricado. Em depoimento, o preposto declarou que, se detectado algum caso de alcoolismo, "a pessoa busca tratamento conforme as necessidades dela". Na visão do julgador, uma clara demonstração da negligência da ré.

Quanto ao uso de outras substâncias psicoativas pelo operador, entendeu o relator que não afasta da culpa da empresa de bebidas. Isto porque, conforme observou, a análise dos autos se limita ao consumo de álcool por ela oferecido. Para o magistrado, o fato inclusive agrava a situação da empresa, que deveria ter avaliado essa condição. A conclusão alcançada foi a de que não havia controle de saúde do trabalhador.

Por fim, foram consideradas irrelevantes as alegações de que não foram apontados outros empregados na mesma situação, bem como de inexistência de incapacidade para o trabalho. De igual modo, o fato de o reclamante estar longe do álcool atualmente. Na avaliação do juiz convocado, nada disso apaga a realidade configurada e nem o dano sofrido pelo trabalhador.

Mas o julgador considerou excessivo o valor de R$100 mil fixado em 1º Grau, já que a degustação de bebidas alcoólicas não foi a causa exclusiva do mal alegado pelo operador, atuando como concausa. Nesse contexto, acompanhando o relator, a Turma deu provimento parcial ao recurso para reduzir a indenização por danos morais para R$50 mil. Foi determinada a remessa de ofício ao Ministério Público Federal, comunicando a utilização dos empregados na degustação dos produtos da empresa de bebidas no curso da jornada normal de trabalho. 

 PJe: Processo nº 0011017-82.2015.5.03.0039 (RO). Acórdão em: 13/09/2016

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Empregada obrigada a trabalhar doente para não perder cesta básica será indenizada

Uma empregada que se viu obrigada a trabalhar mesmo estando doente, com atestado médico que lhe concedia cinco dias de licença para repouso e tratamento, buscou na Justiça do Trabalho indenização pelos danos morais que alegou ter sofrido. Isso porque, segundo afirmou, sua empregadora, uma empresa de produtos de espuma plástica, condicionou o recebimento do benefício da cesta básica à não apresentação de atestado médico pelo empregado. Ao analisar o pedido na 8ª Turma do TRT-MG, o desembargador Sércio da Silva Peçanha entendeu que a trabalhadora estava com a razão e reformou a sentença que havia negado o pleito. Conforme constatado pelo julgador, nos termos da norma prevista no regulamento da empresa, a apresentação de atestado médico implicaria perda do direito ao benefício da cesta básica.  Assim, na sua visão, a empresa pressionava seus empregados a trabalharem doentes, por política empresarial, pois condicionava o pagamento de parte do salário (cesta básica) à não apresentação de atestado médico. No caso, ficou demonstrado que a trabalhadora recebeu atestado médico em 28/06/2011, com indicação de afastamento do trabalho pelo prazo de 05 dias, mas compareceu nos dias 29/06/2011 a 02/08/2011, sendo compensada a folga do dia 28/06/2011. Portando, o julgador entendeu provado que a trabalhadora se sentiu forçada a trabalhar, mesmo doente, para não perder parte de seu salário. Ele frisou que esse fato afronta diretamente o direito à dignidade humana e a integridade física, uma vez que a trabalhadora não conseguiu fazer o repouso e tratamento prescritos para a completa recuperação da sua saúde. Nesse cenário, o desembargador entendeu que a empregada tem direito à indenização por danos morais. Ressaltando o efeito didático da medida, a fim de que sirva de incentivo para que a empresa regularize sua política de concessão de cesta básica, o julgador fixou a condenação em R$1.000,00. PJe: Processo nº 0011272-89.2014.5.03.0131. Acórdão em: 28/09/2016

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Dono de obra de prédio residencial, não sendo construtora ou incorporadora, não responde por dívida trabalhista da empreiteira que executa a obra.

O pedreiro trabalhou na construção de um prédio residencial, como empregado da empreiteira contratada para a execução da obra. Pretendia o reconhecimento da responsabilidade subsidiária do dono da obra, pessoa física, pelos créditos trabalhistas que lhe eram devidos pela empreiteira. 

Mas o juiz Charles Etienne Cury, que julgou o caso na 24ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, não acolheu o pedido do trabalhador. Para o magistrado, aplica-se ao caso o teor da OJ 191 do TST, que exclui a responsabilidade subsidiária do dono da obra por obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, desde que não se trate de empresa construtora ou incorporadora. 

Em sua análise, o julgador observou que houve entre os réus (a empregadora do reclamante e o dono da obra) um típico contrato de empreitada, para a construção de prédio residencial, razão pela qual a responsabilidade deve ser analisada à luz da OJ 191 do TST. E, conforme registrou, a isenção de responsabilidade trabalhista do tomador dos serviços, no caso de obra em regime de empreitada, encontra-se pacificada no TRT-MG, nos termos da OJ 191 SDI/TST que diz: "Dono da obra de Construção Civil. Responsabilidade. Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora".

Nesse contexto, segundo o magistrado, mesmo que o dono da obra de construção do prédio residencial tenha se beneficiado do trabalho do reclamante, ele não pode ser responsabilizado pelos créditos devidos ao trabalhador pela empreiteira (ainda que subsidiariamente), porque não se trata de empresa construtora ou incorporadora.

Esse entendimento, inclusive, está de acordo com a Súmula nº 42, do TRT mineiro, segundo a qual: "o conceito de "dono da obra", previsto na OJ n. 191 da SBDI-I/TST, para fins de exclusão de responsabilidade solidária ou subsidiária trabalhista, restringe-se à pessoa física ou micro e pequenas empresas, na forma da lei, que não exerçam atividade econômica vinculada ao objeto contratado (RA 189/2015, disponibilização: DEJT/TRT3/Cad. Jud. 25, 26 e 27/08/2015)".

Por fim, o julgador afastou a aplicação, ao caso, do inciso IV da Súmula 331/TST, já que, não sua visão, não houve terceirização de serviços entre os réus. Com esses fundamentos, o dono da obra foi excluído do pólo passivo da ação, com a declaração de extinção do processo, em relação a ele, sem resolução do mérito. Não houve recurso ao TRT-MG. 

 PJe: Processo nº 0011154-75.2016.5.03.0024. Sentença em: 27/10/2016

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Empregada que trabalhou em período de licença médica será indenizada por danos morais

A prestação de serviços pelo empregado doente, por ordem do empregador, traduz evidente afronta aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da proteção da saúde, afrontando direitos de personalidade do trabalhador, o que impõe a obrigação de indenizar. 

Esse o entendimento da juíza convocada Sabrina de Farias Fróes Leão, em sua atuação na 7ª Turma do TRT mineiro, ao dar provimento ao recurso de uma trabalhadora, condenando a empregadora, uma empresa de transportes, a indenizá-la pelos danos morais que sofreu ao ser obrigada a trabalhar no período em que estaria em licença médica.

Conforme apurado, embora afastada por motivos de saúde, a empregada trabalhou nos dias 27/03/2012 e nos 12 a 14/09/2012. Para a julgadora, a empresa ignorou o fato de que a trabalhadora estava impossibilitada de exercer suas atividades, situação em que a prestação de serviços é impedida pela ordem jurídica, implicando em prática de ato ofensivo à legislação trabalhista. Como esclareceu, a vedação do trabalho nos dias de afastamento por motivo de doença justifica-se em razão do direito do empregado à recuperação da sua saúde e, consequentemente, da capacidade laborativa. 

A magistrada não teve dúvidas de que, em razão dessa conduta patronal, a trabalhadora experimentou sentimentos que afetam a higidez psicológica, tais como, angústia, tristeza, insegurança, constrangimentos, entre outros.

Para a julgadora, "não é crível imaginar-se que o empregado, de posse de um atestado médico recomendando o afastamento de suas atividades laborais, deixasse de entregá-lo ao empregador", ponderou, rejeitando a tese patronal nesse sentido. Diante desse contexto, entendeu mais aceitável a alegação da empregada no sentido de que a empregadora recusou-se a aceitar os atestados médicos.

Acompanhando o entendimento da relatora, a Turma julgadora acresceu à condenação o pagamento da indenização pelos danos morais no valor de R$3.000,00, a ser corrigida na forma da Súmula 439 do TST.

Porteiro flagrado dormindo em serviço não consegue reverter justa causa

A 4ª Turma do TRT de Minas confirmou a decisão que reconheceu a aplicação da justa causa a um porteiro de um condomínio de Nova Lima flagrado dormindo durante o serviço. Com base no voto do desembargador Paulo Chaves Correa Filho, os julgadores consideraram que o reclamante incorreu na falta prevista na alínea "e" do artigo 482 da CLT, qual seja, desídia.

Em seu recurso, o porteiro insistia na reversão da justa causa, alegando que a última advertência teria ocorrido quase dois meses antes de ser dispensado. A pretensão era convencer os julgadores de que teria havido o perdão tácito por parte do empregador, não se justificando aplicação de outra pena pela mesma falta.

Mas o relator não acatou o argumento. Conforme observou no voto, imagens obtidas de câmera de segurança confirmaram que o empregado dormiu em serviço por diversas vezes. Por esse motivo, foi advertido verbalmente e por escrito, quando reincidente. Ainda de acordo com a decisão, o representante do réu esclareceu que conversou pessoalmente com ele para que saísse de férias e descansasse. Ele avisou que a conduta não deveria ocorrer novamente. No entanto, mesmo após o retorno das férias, o trabalhador continuou sendo flagrado dormindo em serviço.

Para o julgador, não há dúvidas de que o porteiro que dorme no posto de trabalho comete falta grave. Isto porque ele deve controlar a entrada e a saída de pessoas e veículos do condomínio, abrindo e fechando a cancela, naturalmente não permitindo a entrada de pessoas não identificadas. A profissão exige estado de alerta e vigilância constante.

"A função do porteiro é ficar em estado de vigília. A conduta do autor, ao dormir durante o serviço, configura, por si só, ato grave e passível de dispensa por justa causa, nos termos do artigo 482, e, da CLT, porquanto quebra a fidúcia que deve existir na relação entre empregado e empregador, visto que, ao assumir essa função, o trabalhador deve estar em estado de alerta e atenção", destacou na decisão.

Nesse contexto, a Turma de julgadores negou provimento ao recurso e manteve a justa causa aplicada.

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Trabalhador que cumpria jornada de mais de 13 horas diárias será indenizado por dano existencial

Um trabalhador que cumpria jornada extensa na distribuidora de bebidas onde trabalhou por mais de dois anos conseguiu obter o direito a uma indenização por dano existencial no valor de R$ 10 mil. A decisão é da 4ª Turma do TRT de Minas, ao reformar a sentença que havia indeferido o pedido. A juíza sentenciante reconheceu que a jornada trabalhada era de segunda a sábado, das 7h às 20h30 min, com 15 minutos de intervalo. Por esta razão, condenou a distribuidora ao pagamento de horas extras, mas indeferiu a reparação por dano existencial, pretendida com base no mesmo contexto.  No entanto, ao julgar o recurso apresentado pelo trabalhador, a desembargadora Paula Oliveira Cantelli chegou à conclusão diversa. Dando razão aos argumentos apresentados na inicial, entendeu que o cumprimento de uma jornada diária de mais de treze horas prejudicava a capacidade do trabalhador de exercer as demais funções da vida em sociedade.  Considerando o período de sono do homem médio de 8 horas por dia, ponderou que restavam a ele duas horas e 30 minutos para as demais atividades, como, higiene pessoal, deslocamento casa-trabalho-casa, convívio com a família e os amigos, estudos, dentre outros. "O dano existencial é uma espécie de dano moral decorrente de uma frustração que impede a realização pessoal do trabalhador, afetando negativamente sua qualidade de vida. Os projetos pessoais e as relações sociais dos trabalhadores são frustrados devido a condutas ilícitas praticadas por seus empregadores",explicou. A decisão amparou-se na Constituição Federal, que reconhece como direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, entre outros.  Ainda conforme registrado, a Constituição limita a jornada a oito horas e a carga semanal a 44 horas. Já a CLT dispõe, no artigo 59, que "a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas).  De acordo com ela, trata-se de norma de interpretação restritiva e limitadora e que tem por objetivo a proteção da saúde do trabalhador. "O direito fundamental do trabalhador à saúde, perpassa, necessariamente, pelo respeito à limitação da jornada, como corolário da dignidade humana, do valor social do trabalho e da função social da empresa, não descurando-se, ainda, que a saúde tem a sua base fundamental no direito à vida. O trabalhador, enquanto ser que aliena a sua força de trabalho, tem direito à desconexão", registrou. Diante desse contexto, a julgadora deu provimento ao recurso para deferir a reparação por dano existencial. A indenização foi arbitrada em R$10 mil, valor considerado apto pela Turma julgadora a reparar as lesões sofridas pelo autor em sua esfera imaterial. PJe: Processo nº 0011376-42.2015.5.03.0165 (RO). Acórdão em: 06/09/2016

"Salário complessivo"? JT-MG condena empresa que adotou prática de salário complessivo

Já ouviu falar de "salário complessivo"? Essa prática consiste em pagar as parcelas salariais de forma englobada, sem especificar a que cada uma se refere. Prática essa não admitida no direito brasileiro, já que o empregado ficaria sem saber, exatamente, quanto e o que está recebendo.

A adoção desse procedimento por um portal de empregos na área de informática acabou rendendo à empresa uma condenação na Justiça do Trabalho. 

O caso foi julgado pelo juiz Antônio Gomes de Vasconcelos, titular da 45ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que deferiu ao autor da ação o pagamento de diferenças salariais.

Ao analisar as provas, o magistrado constatou que o reclamante já tinha sido sócio da empresa. Após vender suas cotas, foi contratado como empregado para exercer a função de Diretor Executivo/Administrador. 

De acordo com o contrato de trabalho e carteira de trabalho, as partes ajustaram o salário fixo de R$22.500,00, por mês.

Conforme apurou o julgador, esse valor de salário constou dos recibos dos primeiros quatro pagamentos. Contudo, depois disso, a reclamada desmembrou a quantia nas seguintes parcelas: R$16.017,40 de salário fixo mensal e R$6.428,56 a título de adicional de 40% pelo cargo de confiança, na forma do artigo 62, inciso II, da CLT. 

Na Carteira de Trabalho foi registrado: "informamos que o salário contratado conforme página 14 já está incluso o adicional de 40% de cargo de confiança".

O magistrado também verificou que no contrato de trabalho constou expressamente se tratar de salário mensal bruto, sem adicionais previstos pela legislação brasileira. 

Segundo ele, portanto, não houve previsão de pagamento de comissões e adicionais. "Entendo que não se pode deduzir que a previsão dos benefícios da lei brasileira incluiria comissão ou adicional de cargo de confiança, considerando que a composição da remuneração é matéria concernente à livre disposição das partes (inteligência do artigo 444 da CLT)", destacou na sentença.

Para o juiz sentenciante, o desmembramento do salário contratual originário em salário base e comissões configura alteração ilícita do contrato de trabalho. A inclusão do adicional de cargo de confiança após cinco meses de contrato foi considerada contrária ao que dispõem os artigos 9º e 468 da CLT.

A decisão lembrou que a Súmula 91 do TST considera nula a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. 

Exatamente o caso da inclusão do adicional de cargo de confiança no salário fixo, sem a indispensável descrição de cada parcela, separadamente.

No mais, o julgador entendeu que a prova oral afastou a possibilidade de o empregado possuir autonomia e ser o responsável pela alteração do próprio contrato de trabalho. No seu modo de entender, a mudança se deu de forma unilateral, para atender as orientações repassadas pela empresa responsável pela contabilidade da ré. O objetivo era regularizar e agir preventivamente em face da situação trabalhista do autor. Também ficou evidente para o magistrado que o diretor do grupo para a América Latina tomou conhecimento da necessidade de acrescentar o valor de 40% ao salário do reclamante, mas não se importou em desafiar a legislação trabalhista do Brasil.

"É evidente que a alteração da composição da remuneração implementada pela empresa ré implicou na redução do salário básico do autor, em 40%, já que o adicional pago se realizou pelo desmembramento ilegal da remuneração", pontuou o julgador, por fim. 

Por tudo isso, deferiu o restabelecimento do salário básico nos termos ajustados originalmente, observada a variação salarial, aplicando-se sobre ele o adicional de 40% e o pagamento das diferenças salariais decorrentes, com reflexos nas atualizações salariais ocorridas, férias, décimos terceiros salários, aviso prévio e FGTS, nos limites da lide. Houve recurso, mas o TRT-MG manteve a decisão no aspecto.

PJe: Processo nº 0010268-84.2016.5.03.0183. Decisão em: 20/07/2016

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