Adicional de horas extras pago em condição mais vantajosa que norma coletiva adere ao contrato e não pode ser reduzido (15/09/2015)

Uma empresa do ramo químico que não se conformava em ter que pagar a um reclamante diferenças de horas extras com base no percentual de 100% recorreu ao TRT de Minas insistindo em que o valor correto teria sido observado a partir de janeiro de 2013.  Segundo alegou, o percentual menor, de 50%, estaria previsto na Convenção Coletiva da Categoria, sendo plenamente válido. No entanto, a 1ª Turma não acatou os argumentos. Ao analisar os elementos dos autos, a juíza Convocada Ângela Castilho Rogêdo Ribeiro, relatora do recurso, constatou que a reclamada reduziu o percentual de 100% para 50% em janeiro de 2013.  Ocorre, contudo, que a norma coletiva já previa o adicional de horas em 50% antes de ser realizada essa alteração. Ou seja, a reclamada pagava o adicional em percentual superior por mera liberalidade, o que fez toda a diferença no desfecho do caso. É que o adicional em percentual superior aderiu ao contrato de trabalho, não podendo mais ser excluído. "Embora a norma coletiva tenha sua validade reconhecida pelo art. 7º, XXVI/CRFB, a aplicação do percentual do adicional de horas extras de 50% revelou-se como alteração contratual lesiva, vedada pelo ordenamento jurídico (art. 468/CLT), vez que, por mera liberalidade, a ré optou por pagar o adicional de 100%, quando a própria norma coletiva previa percentual menor", fundamentou no voto. A magistrada explicou que a diminuição do percentual não poderia ter ocorrido por ato unilateral do empregador e sem o consentimento do empregado. Isto porque o pagamento do adicional de horas em 100% configurou-se como condição já incorporada ao contrato de trabalho do reclamante, por ser mais benéfica. Sem negociação expressa entre as partes, a parcela não pode ser suprimida. Nesse sentido, citou entendimento jurisprudencial do TST. Ela lembrou, ainda, que a legislação trabalhista visa em sua essência a proteção do trabalhador, estipulando apenas o mínimo a ser observado, conforme disposto no artigo 444 da CLT. Nesse contexto, a concessão de condição mais vantajosa por liberalidade do empregador não é proibida. Com esses fundamentos, a Turma de julgadores decidiu manter a decisão que deferiu ao trabalhador as diferenças de horas extras decorrentes da aplicação do adicional de 100%, negando provimento ao recurso da ré. PJe: Processo nº 0011742-87.2014.5.03.0142. Data de publicação da decisão: 03/08/2015

imprensa@trt3.jus.br / acesso em 15/09/2015

Ela estava grávida e apresentou atestado médico para justificar faltas durante alguns dias do trabalho. No entanto, viajou no período a passeio para a cidade do Rio de Janeiro.

Juiz mantém justa causa aplicada à empregada grávida que viajou durante período coberto por atestado médico (15/09/2015)
Ela estava grávida e apresentou atestado médico para justificar faltas durante alguns dias do trabalho. No entanto, viajou no período a passeio para a cidade do Rio de Janeiro. Com esses fundamentos, o comércio reclamado justificou a aplicação da justa causa à empregada, acrescentando que ela já havia sido advertida e sofrido suspensões anteriores em razão de reiteradas faltas injustificadas ao trabalho. Após analisar as provas, o juiz Alexandre Wagner de Morais Albuquerque, titular da 6ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, deu razão ao réu e julgou improcedente a pretensão de reversão da dispensa para sem justa causa formulada pela trabalhadora. O magistrado observou na sentença que a própria reclamante confirmou em seu depoimento que viajou para o Rio de Janeiro no período em que teve faltas justificadas por atestado médico. Ela afirmou que viajou para visitar o namorado que mora naquela cidade, e foi "porque quis". O fato foi demonstrado também por documentos que retratam fotos postadas na página do namorado da reclamante na rede social Facebook. As fotos indicaram que o casal estava em praias localizadas na cidade do Rio de Janeiro, no período em que as ausências da reclamante estavam justificadas pelo atestado médico. Na visão do magistrado, a empregada praticou falta grave o suficiente para ensejar a rescisão contratual por justo motivo. "Não é admissível que a reclamante possa estar impossibilitada de exercer suas atividades laborais regulares, por conta dos problemas de saúde em comento, mas, ao mesmo tempo, viaje para local turístico", destacou na decisão. "Se os transtornos relacionados com a gravidez lhe impediam de comparecer ao trabalho, por certo lhe afastariam também das viagens de lazer, mormente em se considerando que a capital fluminense dista aproximadamente 350 quilômetros de Belo Horizonte, tratando-se, pois, de cansativa viagem para quem se encontra nestas condições", ponderou, ainda. O julgador mencionou que a falsidade do atestado médico não foi alegada ou provada no caso. De todo modo, considerou relevante apenas o fato de a reclamante ter utilizado o documento com o objetivo de se ausentar de suas obrigações profissionais para realizar viagem de passeio. No seu modo de entender, a confiança antes depositada pelo empregador foi quebrada, inviabilizando a continuidade do contrato de trabalho. Nesse contexto, os fundamentos legais para a dispensa, nos termos do art. 482 da CLT que enumera de forma taxativa os motivos para a justa despedida, foram reconhecidos e os pedidos da reclamante julgados improcedentes. Houve recurso, mas o TRT de Minas confirmou a decisão. Vale lembrar que a estabilidade da gestante, nos termos da alínea b do inciso II do artigo 10 do ADCT da CF/88, não permanece diante de conduta faltosa da empregada que caracteriza a justa causa para a dispensa. ( 0000074-08.2015.5.03.0006 ROPS )
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