Porteiro flagrado dormindo em serviço não consegue reverter justa causa

A 4ª Turma do TRT de Minas confirmou a decisão que reconheceu a aplicação da justa causa a um porteiro de um condomínio de Nova Lima flagrado dormindo durante o serviço. Com base no voto do desembargador Paulo Chaves Correa Filho, os julgadores consideraram que o reclamante incorreu na falta prevista na alínea "e" do artigo 482 da CLT, qual seja, desídia.

Em seu recurso, o porteiro insistia na reversão da justa causa, alegando que a última advertência teria ocorrido quase dois meses antes de ser dispensado. A pretensão era convencer os julgadores de que teria havido o perdão tácito por parte do empregador, não se justificando aplicação de outra pena pela mesma falta.

Mas o relator não acatou o argumento. Conforme observou no voto, imagens obtidas de câmera de segurança confirmaram que o empregado dormiu em serviço por diversas vezes. Por esse motivo, foi advertido verbalmente e por escrito, quando reincidente. Ainda de acordo com a decisão, o representante do réu esclareceu que conversou pessoalmente com ele para que saísse de férias e descansasse. Ele avisou que a conduta não deveria ocorrer novamente. No entanto, mesmo após o retorno das férias, o trabalhador continuou sendo flagrado dormindo em serviço.

Para o julgador, não há dúvidas de que o porteiro que dorme no posto de trabalho comete falta grave. Isto porque ele deve controlar a entrada e a saída de pessoas e veículos do condomínio, abrindo e fechando a cancela, naturalmente não permitindo a entrada de pessoas não identificadas. A profissão exige estado de alerta e vigilância constante.

"A função do porteiro é ficar em estado de vigília. A conduta do autor, ao dormir durante o serviço, configura, por si só, ato grave e passível de dispensa por justa causa, nos termos do artigo 482, e, da CLT, porquanto quebra a fidúcia que deve existir na relação entre empregado e empregador, visto que, ao assumir essa função, o trabalhador deve estar em estado de alerta e atenção", destacou na decisão.

Nesse contexto, a Turma de julgadores negou provimento ao recurso e manteve a justa causa aplicada.

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Trabalhador que cumpria jornada de mais de 13 horas diárias será indenizado por dano existencial

Um trabalhador que cumpria jornada extensa na distribuidora de bebidas onde trabalhou por mais de dois anos conseguiu obter o direito a uma indenização por dano existencial no valor de R$ 10 mil. A decisão é da 4ª Turma do TRT de Minas, ao reformar a sentença que havia indeferido o pedido. A juíza sentenciante reconheceu que a jornada trabalhada era de segunda a sábado, das 7h às 20h30 min, com 15 minutos de intervalo. Por esta razão, condenou a distribuidora ao pagamento de horas extras, mas indeferiu a reparação por dano existencial, pretendida com base no mesmo contexto.  No entanto, ao julgar o recurso apresentado pelo trabalhador, a desembargadora Paula Oliveira Cantelli chegou à conclusão diversa. Dando razão aos argumentos apresentados na inicial, entendeu que o cumprimento de uma jornada diária de mais de treze horas prejudicava a capacidade do trabalhador de exercer as demais funções da vida em sociedade.  Considerando o período de sono do homem médio de 8 horas por dia, ponderou que restavam a ele duas horas e 30 minutos para as demais atividades, como, higiene pessoal, deslocamento casa-trabalho-casa, convívio com a família e os amigos, estudos, dentre outros. "O dano existencial é uma espécie de dano moral decorrente de uma frustração que impede a realização pessoal do trabalhador, afetando negativamente sua qualidade de vida. Os projetos pessoais e as relações sociais dos trabalhadores são frustrados devido a condutas ilícitas praticadas por seus empregadores",explicou. A decisão amparou-se na Constituição Federal, que reconhece como direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, entre outros.  Ainda conforme registrado, a Constituição limita a jornada a oito horas e a carga semanal a 44 horas. Já a CLT dispõe, no artigo 59, que "a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas).  De acordo com ela, trata-se de norma de interpretação restritiva e limitadora e que tem por objetivo a proteção da saúde do trabalhador. "O direito fundamental do trabalhador à saúde, perpassa, necessariamente, pelo respeito à limitação da jornada, como corolário da dignidade humana, do valor social do trabalho e da função social da empresa, não descurando-se, ainda, que a saúde tem a sua base fundamental no direito à vida. O trabalhador, enquanto ser que aliena a sua força de trabalho, tem direito à desconexão", registrou. Diante desse contexto, a julgadora deu provimento ao recurso para deferir a reparação por dano existencial. A indenização foi arbitrada em R$10 mil, valor considerado apto pela Turma julgadora a reparar as lesões sofridas pelo autor em sua esfera imaterial. PJe: Processo nº 0011376-42.2015.5.03.0165 (RO). Acórdão em: 06/09/2016

"Salário complessivo"? JT-MG condena empresa que adotou prática de salário complessivo

Já ouviu falar de "salário complessivo"? Essa prática consiste em pagar as parcelas salariais de forma englobada, sem especificar a que cada uma se refere. Prática essa não admitida no direito brasileiro, já que o empregado ficaria sem saber, exatamente, quanto e o que está recebendo.

A adoção desse procedimento por um portal de empregos na área de informática acabou rendendo à empresa uma condenação na Justiça do Trabalho. 

O caso foi julgado pelo juiz Antônio Gomes de Vasconcelos, titular da 45ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que deferiu ao autor da ação o pagamento de diferenças salariais.

Ao analisar as provas, o magistrado constatou que o reclamante já tinha sido sócio da empresa. Após vender suas cotas, foi contratado como empregado para exercer a função de Diretor Executivo/Administrador. 

De acordo com o contrato de trabalho e carteira de trabalho, as partes ajustaram o salário fixo de R$22.500,00, por mês.

Conforme apurou o julgador, esse valor de salário constou dos recibos dos primeiros quatro pagamentos. Contudo, depois disso, a reclamada desmembrou a quantia nas seguintes parcelas: R$16.017,40 de salário fixo mensal e R$6.428,56 a título de adicional de 40% pelo cargo de confiança, na forma do artigo 62, inciso II, da CLT. 

Na Carteira de Trabalho foi registrado: "informamos que o salário contratado conforme página 14 já está incluso o adicional de 40% de cargo de confiança".

O magistrado também verificou que no contrato de trabalho constou expressamente se tratar de salário mensal bruto, sem adicionais previstos pela legislação brasileira. 

Segundo ele, portanto, não houve previsão de pagamento de comissões e adicionais. "Entendo que não se pode deduzir que a previsão dos benefícios da lei brasileira incluiria comissão ou adicional de cargo de confiança, considerando que a composição da remuneração é matéria concernente à livre disposição das partes (inteligência do artigo 444 da CLT)", destacou na sentença.

Para o juiz sentenciante, o desmembramento do salário contratual originário em salário base e comissões configura alteração ilícita do contrato de trabalho. A inclusão do adicional de cargo de confiança após cinco meses de contrato foi considerada contrária ao que dispõem os artigos 9º e 468 da CLT.

A decisão lembrou que a Súmula 91 do TST considera nula a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. 

Exatamente o caso da inclusão do adicional de cargo de confiança no salário fixo, sem a indispensável descrição de cada parcela, separadamente.

No mais, o julgador entendeu que a prova oral afastou a possibilidade de o empregado possuir autonomia e ser o responsável pela alteração do próprio contrato de trabalho. No seu modo de entender, a mudança se deu de forma unilateral, para atender as orientações repassadas pela empresa responsável pela contabilidade da ré. O objetivo era regularizar e agir preventivamente em face da situação trabalhista do autor. Também ficou evidente para o magistrado que o diretor do grupo para a América Latina tomou conhecimento da necessidade de acrescentar o valor de 40% ao salário do reclamante, mas não se importou em desafiar a legislação trabalhista do Brasil.

"É evidente que a alteração da composição da remuneração implementada pela empresa ré implicou na redução do salário básico do autor, em 40%, já que o adicional pago se realizou pelo desmembramento ilegal da remuneração", pontuou o julgador, por fim. 

Por tudo isso, deferiu o restabelecimento do salário básico nos termos ajustados originalmente, observada a variação salarial, aplicando-se sobre ele o adicional de 40% e o pagamento das diferenças salariais decorrentes, com reflexos nas atualizações salariais ocorridas, férias, décimos terceiros salários, aviso prévio e FGTS, nos limites da lide. Houve recurso, mas o TRT-MG manteve a decisão no aspecto.

PJe: Processo nº 0010268-84.2016.5.03.0183. Decisão em: 20/07/2016

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Turma decide: Empresa só é obrigada a emitir CAT se acidente afastar o empregado do serviço por mais de 15 dias

A emissão da Comunicação de Acidente do Trabalho, a conhecida CAT, é obrigação do empregador. Mas, se o acidente de trabalho ou doença a ele equiparada não afastar o empregado do serviço por tempo superior a 15 dias o empregador não estará obrigado a emitir a CAT. 

Com esse entendimento, a 3ª Turma do TRT-MG julgou favoravelmente o recurso de uma empresa de "soluções em equipamentos" para julgar improcedente a ação civil pública interposta contra ela pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).

A decisão de primeiro grau acolheu os pedidos do MPT para condenar a empresa a expedir Comunicações de Acidentes de Trabalho (CATs) sempre que seus empregados sofressem lesões corporais leves ou levíssimas ou problemas de saúde decorrentes do trabalho, independente do tempo afastamento do serviço ou todo período de afastamento, sob pena de multa de R$ 20.000,00 por acidente não comunicado na forma da lei. 

A ré também foi condenada a afixar cartazes em todos os quadros de avisos do seu estabelecimento para dar ampla ciência aos empregados sobre essas obrigações determinadas na sentença.

Mas, de acordo com o desembargador Milton Vasques Thibau de Almeida, cujo posicionamento foi acolhido pela Turma, em afastamentos do trabalho inferiores a 15 dias, não há exigibilidade de emissão de CAT pelo empregado. Isso porque, nessas situações, faz parte do poder diretivo do empregador avaliar extrajudicialmente a ocorrência de suposto acidente do trabalho. 

E, no caso, os registros extraídos pelo MPT, a respeito dos controles e investigação de incidentes elaborados pela empresa nos anos de 2014 e 2015, consignavam afastamentos inferiores a 15 dias, quando não contavam que o incidente sequer chegou a gerar ausência ao trabalho. Nesse quadro, a Turma deu provimento ao recurso da empresa, para julgar improcedente a ação civil pública e absolvê-la das condenações que lhe foram impostas na sentença.

"O empregador detém poder diretivo para, não apenas determinar as medidas preventivas dos acidentes do trabalho, mas também para avaliar extrajudicialmente o enquadramento legal da definição de acidente do trabalho aos eventos supostamente acidentários que lhes são apresentados pelos seus empregados, principalmente se os afastamentos não excedam 15 (quinze) dias (hipótese de interrupção do contrato de trabalho - artigo 473 da CLT c/c artigo 60, § 3º, da Lei nº 8.213, de 1991) e a empresa dispuser de serviço médico próprio ou em convênio", destacou o julgador. Ele acrescentou que o artigo 60, § 4º, da Lei nº 8.213, de 1991 é claro ao dispor que o empregador somente deve encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 dias. 

Assim, o auxílio-enfermidade pago pelo empregador com duração inferior a 15 dias não gera obrigação de emissão da CAT, frisou.

Além disso, o desembargador explicou que a emissão da CAT (Comunicado de Acidente do Trabalho) não decorre de uma imposição legal inflexível, já que o artigo 22 da Lei nº 8.213, de 24/07/1991, em seu § 2º, faculta ao empregador o direito de omissão na emissão desse documento, elegendo outras pessoas que também podem emitir a CAT e apenas penalizando o empregador com uma multa administrativa (§ 5º) à exceção da hipótese prevista no caput do artigo 21-A (acidente do trabalho por equiparação).

PJe: Processo nº 0010645-07.2015.5.03.0081 (RO). Acórdão em: 08/09/2016

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Empregado de conselho de fiscalização não tem direito a isonomia salarial com outros servidores públicos celetistas

Alegando terem sido admitidos no cargo de auxiliar de escritório após aprovação em concurso público pelo Conselho Regional de Enfermagem no ano de 2006, dois empregados públicos buscaram na Justiça do Trabalho o recebimento de diferenças salariais decorrentes da isonomia pela aplicação do índice de reajuste salarial anual. 

O caso foi analisado pela desembargadora Maria Stela Álvares da Silva Campos, em sua atuação na 9ª Turma do TRT de Minas Gerais. Negando provimento ao recurso dos empregados, ela manteve a decisão de 1º grau que entendeu pela inviabilidade da equiparação salarial entre servidores públicos da Administração Direta, Autarquias e Fundações Públicas, mesmo quando contratados pela CLT.

Como explicou a julgadora, levando em consideração que os Conselhos de Fiscalização Profissional são entidades de direito público e não privado, conforme decidido pelo STF (ADI 1717 MC/DF), é vedado aos empregados dos seus respectivos quadros funcionais a equiparação salarial para fins de remuneração do serviço público. 

O entendimento se baseou no artigo 37, XIII, da CF e OJ 297 da SDI do TST. A julgadora ainda esclareceu que a exceção a essa regra constitucional ocorre apenas aos empregados de sociedade de economia mista, pois eles se equiparam ao empregador privado, nos termos do artigo 173, 1º, II, da CF/88.

Na visão da magistrada, ainda que se considerasse que o pedido dos trabalhadores não é de equiparação salarial, mas de aplicação do mesmo índice de reajuste concedido em 2012 a outros empregados, por aplicação do princípio da isonomia, seria inviável o deferimento de diferenças pelo Judiciário. Nesse sentido, ela invocou o entendimento da Súmula Vinculante 37 do STF que dispõe que não cabe ao Poder Judiciário, que não tem função legislativa, aumentar vencimentos de servidores públicos sob o fundamento da isonomia.

( 0000600-20.2014.5.03.0067 ED )

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Empregado em atividade de motoboy tem direito ao adicional de periculosidade de 30% do salário básico

Não é segredo para ninguém o perigo que envolve a atividade de motoboy. Basta observar o trânsito caótico das nossas cidades para logo perceber o grande número desses profissionais que, com ultrapassagens arriscadas, passando pelas pequenas brechas no trânsito, procuram driblar o tempo, colocando em risco a própria vida, já que, para a sua proteção, contam apenas com o capacete e vestimentas próprias. 

Não por acaso, a lei garante aos empregados que usam a motocicleta em suas atividades diárias o direito ao adicional de periculosidade de 30% do salário base.

Foi considerando toda essa situação que o juiz Rodrigo Ribeiro Bueno, ao julgar um caso envolvendo a matéria na 46ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, reconheceu o pedido de um reclamante que trabalhava como motoboy para condenar a ex-empregadora a lhe pagar o adicional de periculosidade. 

De acordo com o magistrado, a Lei 12.997/2014 acrescentou o § 4º ao art. 193 da CLT, dispondo que: "São consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta".

Em sua sentença, o julgador ressaltou que essa lei foi regulamentada cerca de quatro meses após a sua publicação, pela Portaria nº 1565/2014 do MTE, que acrescentou o Anexo 5 à NR-16 (Portaria 3.214/78), estabelecendo como perigosas as atividades profissionais "com utilização de motocicleta ou motoneta no deslocamento de trabalhador em vias públicas".  

O anexo prevê, ainda, que o trabalho não será considerado perigoso apenas nas seguintes situações: a) quando o trabalhador utiliza a motocicleta exclusivamente no percurso da residência para o local de trabalho ou vice-versa; b) em atividades em veículos que não necessitem de emplacamento ou que não exijam carteira nacional de habilitação para conduzi-los; c) em atividades com o uso de motocicleta ou motoneta em locais privados; d) e nas atividades com uso de motocicleta ou motoneta de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, ocorre por tempo extremamente reduzido.

No caso, ficou comprovado que o reclamante, durante todo o período contratual e por toda a jornada de trabalho, utilizava a motocicleta para prestar seus serviços à ré. Nesse contexto, a empresa foi condenada a pagar ao trabalhador o adicional de periculosidade de 30% do salário básico, desde a admissão, até a rescisão, com devidos reflexos. Foi ressaltado na decisão que, como o adicional de periculosidade é calculado com base no salário fixo mensal, não repercute nos RSR´s (artigo 7º, § 2º, da Lei 605/49).

PJe: Processo nº 0011032-67.2016.5.03.0184. Sentença em: 25/07/2016

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