Estoquista dispensado sob acusação de uso de droga em shopping consegue reverter justa causa

Um estoquista procurou a Justiça do Trabalho protestando contra a dispensa por justa causa aplicada pela loja onde trabalhou por quase oito meses. Ao se defender, a empresa sustentou que o empregado teria sido flagrado usando droga nas dependências do shopping, o que teria gerado para a loja uma notificação do centro comercial. No entanto, o juiz Marcelo Alves Marcondes Pedrosa, em atuação na 6ª Vara do Trabalho de Contagem, não acreditou na versão da empregadora após analisar as provas. Por esta razão, acolheu o pedido do trabalhador e converteu a dispensa para sem justa causa.

O magistrado detectou várias inconsistências na prova. A começar pelo depoimento do representante da loja que demonstrou insegurança ao responder sobre o horário do suposto flagrante de uso de droga, que parece ter se dado no horário de trabalho. “Ora, desconhecer tal fato é muito relevante, ao passo que uma coisa é o empregado ter feito uso de droga durante o horário de trabalho e outro é se o consumo se deu após encerrada a prestação de serviço”, ponderou na sentença.

A fala do representante da empregadora foi considerada contraditória em relação à defesa, apontando o julgador que nesta não se disse que o empregado apresentava sinais de uso de drogas no ambiente de trabalho. Quanto ao horário, o preposto disse primeiro que o consumo teria se dado entre 20h ou 20h30 e depois que teria ocorrido após o encerramento da prestação de serviço. O juiz observou que, primeiro, no início do depoimento, o preposto afirmou que parece que o uso de entorpecente teria se dado no horário de trabalho e, paradoxalmente, encerrou declarando o contrário, que o reclamante já tinha encerrado a prestação de serviços no dia.

Nas palavras do juiz, “a tese da reclamada continuou a ruir” com o depoimento da testemunha. É que ela adotou o discurso de que a dispensa foi motivada por comportamento dentro da loja inaceitável pela empresa. Relatou ainda que o estoquista demonstrava ser uma pessoa agitada, com olhos avermelhados e que se tratou de um processo que durou duas semanas. Para o juiz, ficou claro se tratar de uma versão combinada. “Ficou evidente que o depoimento desta testemunha e do preposto foi ajustado para que tentasse ao juízo que o reclamante tinha um comportamento no trabalho que se assemelhava a de um drogado e que a medida extrema se mostrou como única alternativa. Tal alegação passa longe dos limites impostos pela contestação”, frisou na sentença.

E as incongruências não pararam por aí. Enquanto a defesa apontou que o suposto consumo de droga teria ocorrido nas dependências do shopping, a testemunha disse que se deu na rua, próximo do estacionamento do shopping. O magistrado considerou “preconceituosa e largamente discriminatória” a declaração de que conhecia o cheiro de maconha porque já morou em periferia. “Como se a maconha não estivesse disseminada por todas as classes sociais”, expressou.

Também registrou que, de forma diferente da primeira, a testemunha afirmou que o estoquista teria sido flagrado fumando maconha às 16h/17h. Ou seja: em plena luz do dia, no estacionamento do shopping. “Mais uma informação fantasiosa, que não guarda relação alguma com a contestação”, concluiu o juiz. Até porque a testemunha falou que isso ocorria “pelo que sabe”, ou seja, por ouvir dizer.

A prova documental também foi considerada frágil. Isso porque, de acordo com o juiz, a declaração trazida com a contestação foi colhida extrajudicialmente e, por isso, não tem valor probante. O julgador também notou não haver prova nos autos que clientes tenham flagrado o trabalhador usando drogas em outras oportunidades.

Para o juiz sentenciante, portanto, a loja não conseguiu provar o uso de entorpecente pelo empregado, muito menos que isso tenha se dado no horário de trabalho e nas dependências do shopping. Com base nesse contexto, declarou nula a justa causa aplicada ao trabalhador. A decisão registrou, ainda, que os cartões de ponto revelaram se tratar de empregado assíduo no trabalho. E não foi apresentada prova de punição anterior, a revelar “a brutal injustiça a que foi submetido” o trabalhador.

Uma vez reconhecida a dispensa sem justa causa, a loja foi condenada a cumprir as obrigações trabalhistas típicas, como pagar ao empregado aviso prévio, saldo de salário, férias acrescidas de um terço, gratificação natalina, FGTS, acrescido da multa de 40%, bem como anotar a data de saída na carteira de trabalho e entregar guias. Tudo conforme explicitado na sentença.

Danos morais - “A acusação feita ao reclamante de uso de droga, inclusive querendo ao juízo passar a imagem de que se tratava de empregado que tinha comportamento de drogado no ambiente de trabalho é bastante grave e agressiva à imagem e honra do autor, inegavelmente”. Com esse entendimento, o juiz condenou a empresa a pagar, ainda, indenização por danos morais no valor de R$10 mil.

O magistrado ponderou que o rótulo que se coloca sobre o usuário de droga é exatamente aquele que a loja quis, artificialmente, passar ao juízo sobre o empregado. “O usuário de droga é visto como irresponsável, como pessoa desidiosa, negligente e, quando menos, considerado má companhia”, destacou, reconhecendo a conduta ofensiva à honra do trabalhador.

A sentença foi confirmada pelo TRT de Minas, por seus próprios fundamentos.

SECOM-TRT-MG 
SEÇÃO DE NOTÍCIAS JURÍDICASnoticiasjuridicas@trt3.jus.br

JT confirma justa causa aplicada a cozinheira que despejou urina na pia de lavar mantimentos

Após urinar dentro de um balde na cozinha, a cozinheira de um supermercado jogou o conteúdo na pia usada para lavar os mantimentos. Foi essa a justificativa dada pelo supermercado para dispensar por justa causa a trabalhadora que, inconformada, buscou na Justiça do Trabalho a reversão da penalidade para dispensa sem justa causa.

Mas ao analisar o caso na 23ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, o juiz Renato de Paula Amado entendeu que o supermercado tinha razão, mantendo a justa causa aplicada à cozinheira. Como salientou o julgador, a obrigação de trabalhar assumida pelo empregado ao celebrar o contrato vem acompanhada dos deveres de obediência, de diligência e de respeito às ordens e recomendações do empregador, sob pena de enquadramento nas faltas graves tipificadas no artigo 482 da CLT. E, uma vez ocorridas essas faltas graves, a continuidade do vínculo de emprego se torna insustentável, em razão da grave ruptura de confiança entre as partes.

O magistrado ponderou que a dispensa por justa causa deve ser aplicada com bom senso, devendo o empregador cercar-se de toda a precaução antes de tomar essa medida, tendo em vista que se constitui na pena máxima e acaba maculando a ficha funcional do trabalhador. E cabe ao patrão o ônus de provar a falta grave imputada ao empregado.

No caso, o juiz observou que a própria trabalhadora confirmou os fatos, admitindo que “urinou no balde e posteriormente jogou o líquido na pia”. Segundo a cozinheira, havia um banheiro masculino aberto para uso, mas optou por não usá-lo em razão de estar muito sujo, além do quê, o banheiro feminino da cozinha estava fechado e ela estava sem as chaves no dia do ocorrido. Mas a preposta do supermercado negou que o banheiro feminino estivesse fechado.

Analisando os fatos, o julgador concluiu que não se pode presumir ilícita a dispensa por justa causa aplicada pelo supermercado, já que, na função de cozinheira, a reclamante deveria zelar por manter um ambiente de trabalho limpo e higienizado. “E, ainda que tenha de fato problemas de saúde que lhe causem algum descontrole urinário, nunca poderia ter feito o que fez no ambiente de trabalho, visto que tal fato, além de não ser higiênico, poderia ter causado uma contaminação dos utensílios da cozinha”, alertou o magistrado, acrescentando que, em todo caso, a cozinheira poderia ter usado o banheiro masculino.

Nesse contexto, o julgador manteve a justa causa aplicada pela empresa, concluindo não serem devidas à cozinheira as verbas decorrentes da dispensa imotivada.

SECOM-TRT-MG 
SEÇÃO DE NOTÍCIAS JURÍDICASnoticiasjuridicas@trt3.jus.br

Desembargador entende que lei da terceirização deve ser aplicada a contratos atuais e anteriores a ela

No último dia 03 de agosto, a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que a nova lei das terceirizações (Lei nº 13.429 de 31/03/2017) não pode ser aplicada aos contratos encerrados antes de sua vigência. No período, prevalece o entendimento consolidado na Súmula 331, item I, do TST, no sentido de que a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços.

Foi por esse motivo que o desembargador Jales Valadão Cardoso, atuando como relator na 2ª Turma em caso envolvendo a questão, deu provimento ao recurso e declarou a ilicitude da terceirização, mantendo a formação da relação de emprego requerida por um trabalhador diretamente com uma instituição bancária. Em seu voto, explicou que, apesar de discordar, acolhia o posicionamento em função do princípio da hierarquia dos Tribunais e da regra do artigo 646 da CLT, segundo o qual os órgãos da Justiça do Trabalho devem agir de forma coordenada e colaborarem entre si.

“O entendimento do relator é que agora a terceirização é expressamente permitida pela legislação ordinária, razão pela qual o contrato firmado entre as reclamadas deve ser considerado ato jurídico perfeito”, registrou, referindo-se ao inciso XXXVI artigo 5º da Constituição Federal. Para o julgador, não há razão de fato ou de direito para dar suporte à declaração de nulidade do contrato celebrado entre as empresas envolvidas na demanda.

O caso envolveu um trabalhador que alegou cumprir atividades típicas de bancário e que a terceirização promovida pelo banco era ilícita, devendo o vínculo ser reconhecido diretamente com este. Após ter rejeitada a tese em 1º Grau, recorreu ao TRT de Minas. Ao analisar a prova oral, o relator constatou que a atuação do funcionário se dava como operador de telemarketing a serviço do banco, no atendimento por telefone de correntistas e não correntistas da instituição, em serviços de cobrança. Uma situação que, segundo apontou, agora tem nova regulamentação legal, na lei ordinária.

“Depois da publicação da Lei nº 13.429 de 31/03/2017 a terceirização pactuada entre os reclamados deve ser considerada lícita, independentemente da natureza das atividades executadas pelo reclamante, porque no ordenamento jurídico brasileiro nunca houve qualquer dispositivo legal que proibisse a terceirização, mesmo quanto à denominada atividade fim”, registrou, lembrando que o inciso II artigo 5º da Constituição Federal determina que ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude de lei.

O desembargador esclareceu que a distinção entre atividade-fim e atividade-meio resultou da jurisprudência, na interpretação dos dispositivos legais então existentes, que tratavam de temas análogos à terceirização (artigo 455 CLT, Decreto-Lei nº 200/67, Leis nº 6.019/74 e nº 7.102/83). O entendimento foi consolidado, inicialmente, na antiga Súmula 256 do Colendo TST, que posteriormente foi incluída, com alterações, no item III da Súmula 331 do TST.

Ainda conforme expressou no voto, a súmula tem efeitos jurídicos restritos, que prevalecem apenas na ausência ou controvérsia na interpretação da lei. “A partir da publicação de lei específica, pelo Poder Legislativo, a quem a Constituição Federal atribuiu a função de legislar, prevendo que a prestação de serviços por empregados de uma pessoa jurídica a outra pessoa jurídica, em serviços determinados e específicos (artigo 4º-A da Lei nº 6.019/74, incluído pela Lei nº 13.429/17), pode ser promovida sem qualquer restrição, a terceirização deve ser considerada lícita para todos os tipos de atividade econômica, em razão dessa permissão legal específica”, reforçou.

De acordo com o relator, a Lei nº 13.429/17 não está sendo aplicada retroativamente, o que violaria o inciso XXXVI artigo 5º da Constituição Federal e o artigo 6º do Decreto-Lei nº 4.657/42 (Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro - LINDB). Isso porque até a sua publicação, a terceirização de serviços não tinha previsão, permissão e nem proibição legal. “Portanto, não existe possibilidade de ocorrência de direito adquirido”, frisou.

Ainda destacou que a Súmula 331 do TST consolidou o entendimento da jurisprudência trabalhista, na falta de disposição legal específica. Contudo, nunca teve efeito vinculante, sendo observado em razão do princípio da hierarquia dos Tribunais. Ponderou que, apesar de sua existência, sempre foi possível considerar lícita a terceirização, em qualquer tipo de atividade, o que agora deve ser decidido pelo Poder Judiciário, em razão da expressa determinação do Poder Legislativo, com a aprovação da Lei nº 13.429/17.

No voto, chamou a atenção para a regra básica de hermenêutica que indica que não cabe ao intérprete distinguir onde o legislador dispôs de maneira expressa, sem possibilidade de dúvida na interpretação. No seu entendimento, não mais podem ser aplicadas a Súmula 331 do TST e a Súmula 49 do TRT de Minas, agora em desacordo com a lei ordinária específica. Lembrou que a lei ordinária tem efeito imediato e geral (Artigo 6º A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada), segundo a Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, destacando que não pode ser negada sua vigência e obrigatoriedade.

Também apontou que o artigo 19-C, acrescentado à Lei nº 6.019/74 pela Lei nº 13.429/17 permite que a lei nova seja aplicada aos contratos de prestação de serviços em vigor. No caso dos autos, concluiu que, se as empresas contratantes da terceirização nada disseram em contrário, é porque concordam tacitamente com a aplicação da referida norma legal.

Mas, apesar desse entendimento expresso no voto, o relator deu provimento ao recurso do trabalhador, em razão do recente posicionamento adotado pelo TST, para declarar a ilicitude da terceirização, na forma prevista no item I da Súmula 331 do TST, e a formação da relação de emprego diretamente com o Banco Itaú. Agora o processo voltará para a Vara de origem, para exame do restante do mérito, ficando prejudicado o exame dos demais temas do recurso.

Processo

• PJe: 0012050-52.2016.5.03.0143 (RO) — Acórdão em 29/08/2017

TRT6 - Empresa é condenada por obrigar vendedor a cantar o Hino Nacional quando chegava atrasado

A Café Três Corações S.A. terá de indenizar um vendedor obrigado a cantar o Hino Nacional perante os colegas quando chegava atrasado ao trabalho. A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da empresa contra decisão que reconheceu o dano moral na submissão do empregado a tratamento vexatório, ao impor-lhe uma atividade alheia àquelas para as quais foi admitido e sequer relevante para sua função.

O auxiliar de vendedor considerava humilhante cantar o hino em frente aos colegas, e disse que era motivo de chacota quando errava a letra. O Tribunal Regional do Trabalho, com base na prova oral, confirmou a sua versão dos fatos. Uma das testemunhas o viu cantar o hino junto com outro colega, também atrasado, e outra afirmou de que a prática, já suspensa, foi instituída por um supervisor e admirador do hino, que escolhia os mais atrasados ou com menor desempenho para puxar o canto.

Citando casos semelhantes envolvendo a mesma empresa, o TRT entendeu que não se tratava da exaltação de um símbolo nacional, mas da utilização de um suposto respeito cívico apenas para punir os empregados. Concluindo pela ilicitude do ato, o Regional deferiu indenização de R$ 3 mil.

No recurso ao TST, a Três Corações argumentou que cantar o hino nacional não pode ser considerado como circunstância de trabalho degradante. Mas para o relator, ministro Brito Pereira, a exposição do trabalhador a situação degradante, obrigando a praticar uma atividade alheia à que desempenhava, configurou assédio moral.

A decisão foi unânime no sentido de não conhecer do recurso de revista.

ACESSE O CANAL YOUTUBE: HERNANDO FERNANDES SILVA - PROGRAMA DIRETO NO DIREITO - INSCREVA-SE NO CANAL 

(Lourdes Côrtes/CF)

Processo: RR-684-42.2013.5.03.0136

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região

"No Brasil, temos 90% das demandas trabalhistas no mundo". “E com a reforma acho que só tende a aumentar”.

Doutor em Direito pela UFMG e pós-doutor pela Universidade Nacional de Córdoba (Argentina), o juiz do TRT mineiro Cléber Lúcio de Almeida fez uma análise sobre a questão probatória no contexto da reforma trabalhista. E a primeira conclusão a que chegou é que as responsabilidades e os deveres do juiz aumentaram, em muito, com a nova lei. No início da sua fala, ele trouxe a informação de que, no Brasil, temos 90% das demandas trabalhistas no mundo. “E com a reforma acho que só tende a aumentar”, vaticina, contradizendo as previsões oficiais.

De acordo com o palestrante, no assunto prova, o legislador reformista privilegiou o voluntarismo, ao valorizar ao extremo a vontade das partes. Exemplos disso são a possibilidade de conversão do regime presencial para teletrabalho, por mútuo consentimento; o fracionamento das férias, com a concordância do trabalhador; a rescisão por acordo entre as partes; cláusula compromissória de arbitragem por iniciativa do trabalhador, entre tantas outras previsões da CLT reformada. “Tudo isso vai parar na JT por alegação de vício de vontade”, prevê. Isto porque, segundo explica, o artigo 9º da CLT, que trata da fraude trabalhista, não foi revogado, como também não o foram as figuras do Código Civil que tratam de dolo, coação, lesão, entre outras. Então, para o magistrado, a litigiosidade vai aumentar porque aumentou o espaço do voluntarismo, em um ambiente de muita desigualdade entre as partes.

Outro item apontado como gerador de demandas é o artigo 75-E, pelo qual o empregador deve instruir o trabalhador, de forma expressa e ostensiva, quanto às precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho. “Agora já não basta ser expresso, tem de ser ostensivo”, ironiza o juiz, prevendo que isso vai dar muita discussão sobre o que é ou não ostensivo, com grande dificuldade de produção de prova.

Já o artigo referente ao dano extrapatrimonial, o 223-G, dispõe, no item X, que, ao apreciar o pedido, o juiz deverá verificar se houve perdão tácito ou expresso. “Como o empregador vai comprovar perdão tácito num ambiente de subordinação?”, indaga.

Em outro ponto, (art. 456-A) a lei diz que cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no local de trabalho. E daí vem nova dúvida: o que é e o que não é adequado? E se a vestimenta exigida for considerada ofensiva por quem a tem de usar? E o que é vestimenta? Empregadas de hospitais são proibidas de usar brincos. Isso entra no conceito de vestimenta?

Assim como esse, vários outros artigos, citados pelo palestrante, vão exigir capacidade probatória e muita responsabilidade e objetividade do juiz ao analisá-las. Exemplo: para ter direito à gratuidade judiciária, a parte terá de comprovar insuficiência de recursos; em caso de terceirização, para se eximir da responsabilidade trabalhista, a empresa contratante terá de comprovar a idoneidade econômica da empresa contratada; nas ações anulatórias de cláusulas de instrumento normativo, será preciso chamar o sindicato para provar a lisura da negociação coletiva; também será preciso prova do fato que justifique a ausência do reclamante à audiência, etc.

No mais, como a contagem de prazos agora é por dias úteis, o magistrado chama a atenção para a necessidade de cautela do juiz ao fixar prazos para produção de prova ou para manifestações, o que pode alongar demais o processo. Quanto à faculdade conferida ao juiz pelo artigo 775 e seus parágrafos para alteração da ordem de produção dos meios de prova e para dilação dos prazos, o palestrante observa que o legislador esqueceu aí a restrição imposta pelo CPC, pelo qual o juiz só pode dilatar prazos se estiverem em curso. Se já esgotados, não pode. Também diz o CPC que o juiz pode inverter a ordem da produção de prova, desde que as partes concordem. A CLT só diz que o juiz pode inverter. Mas e se a parte contrária não concordar? “Se o princípio da colaboração vai ser aplicado na JT, o juiz perde o poder de alterar unilateralmente. Então, vai ter de contar com concordância das partes”, pontua.

Prosseguindo em sua análise, o palestrante diz acreditar que vê na reforma o “real” e o simbólico, este último, numa perspectiva de se imporem certas atitudes pelo medo. “Agora, se você recorrer na JT corre o risco de ser punido”, alerta. Também nesse sentido, a reforma diz que, na ausência do reclamante à audiência de instrução, ele será condenado a pagar custas, salvo se comprovar motivo legalmente justificável. Mais um conceito a cargo da avaliação do juiz, como salienta o palestrante. E, se o trabalhador não pagar custas, em caso de arquivamento do processo, ele não poderá ajuizar novas demandas. Assim, a maior ou menor rigidez do juiz ao verificar e aceitar o motivo legalmente justificável é que vai dizer se ele poderá ou não retornar à Justiça.

A lei diz ainda que a ausência do reclamado não gera revelia, se houver comparecimento do advogado e apresentação da defesa. “Quer dizer que o juiz perdeu o poder de colher depoimento pessoal da parte?”,alfineta o magistrado, que também prevê uma ampliação desmedida dos prazos na JT. Isto porque, se o empregador não comparecer, o juiz pode adiar a audiência para colher os depoimentos, além das outras dilações de prazos previstas na reforma.

Quanto à distribuição do ônus da prova, Cléber Lúcio aponta um dever interessante criado para o juiz. É que, embora o Art. 818 tenha mantido a regra clássica de distribuição do ônus a partir da natureza do fato controverso, se o juiz inverter o ônus, ele tem de dar oportunidade à parte de produzir e apresentar a prova. E entra aí, nova possibilidade de adiamento da audiência. Para o palestrante, ainda que seja uma faculdade, em todo processo judicial o juiz vai ter de se perguntar sobre a conveniência de inverter ou não o ônus probatório, além de analisar cuidadosamente quem está em melhores condições de produzir a prova para decidir a quem atribuí-lo. “E temos de fazer isso antes da audiência de instrução e de forma fundamentada”, completa, apontando mais um problema na área da prova.

Hipóteses clássicas em que a inversão será indicada, segundo o magistrado, é para casos de pagamento de salário por fora e de assédio sexual, pela dificuldade de produção de prova pela parte que alega inerente a esse tipo de situação. Assim, ele acredita que o advogado do reclamante vai sempre pedir a inversão, em caso de pagamento por fora, e será igualmente difícil para a empresa produzir prova de que não pagou salário extrafolha.

Diante de tudo isso, o palestrante concluiu que a reforma interferiu diretamente na atividade probatória do juiz, aumentando o ambiente da prova, os sujeitos da prova e os deveres do juiz. “Pode parecer, num olhar apressado, que nada mudou do ponto de vista da prova. Mas se olharmos determinados institutos, veremos que a reforma tende a contribuir para o aumento da litigiosidade, porque usa conceitos indeterminados que vão exigir do juiz um trabalho, não só de definição, mas de colheita de prova. Ou seja, do ponto de vista probatório, a reforma, em vez de simplificar, complicou, de uma forma maliciosa. Cabe ao juiz agora definir tudo isso. E colher prova de tudo”, alerta.

Ressaltando a importância da prova, ele frisa que é ela quem dá vida ao direito no processo. Daí que a ideia de restringir a prova tem como consequência a restrição do acesso ao próprio direito. “E aí aumenta a nossa responsabilidade. Se formos restringindo, ao máximo, a prova, estaremos restringindo o próprio direito”, frisa, lembrando que o processo do trabalho serve ao direito do trabalho, na perspectiva da maior efetividade possível. Assim, ao facultar a inversão da ordem de colheita da prova, o legislador deixou escapar a ideia de que o juiz tem responsabilidade pela efetividade do processo. “Ora, se tenho responsabilidade pela efetividade do processo e esta passa pela prova, eu vou ter que ser muito mais cuidadoso com relação à instrução probatória”, refletiu o juiz.

Por fim, o magistrado chama a atenção para a função social do direito do trabalho e convida: “Vamos pensar o processo do trabalho na perspectiva daquilo que lhe cabe, que é contribuir, na medida do possível, para a efetividade do direito do trabalho, com sua dimensão humana, ligado à ideia de dignidade; sua dimensão social, ligada à ideia de distribuição de renda, mas, principalmente, uma dimensão de cidadania e de democracia. Então, em relação à instrução probatória, a reforma aumentou, não só o espectro da prova, mas também a nossa responsabilidade em relação à possível efetividade ou à não efetividade do direito do trabalho”.

TRT6 - Motorista que sofreu acidente receberá pensão mensal do empregador

Um motorista de ônibus que sofreu acidente de trabalho vai receber R$ 30 mil de indenização por danos morais e R$ 10 mil por danos estéticos, além de uma pensão mensal no valor de um salário do trabalhador retroativo à data do acidente até cinco meses após a realização de cirurgia corretiva. A decisão foi por maioria dos votos dos desembargadores da Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região.

O trabalhador é motorista de ônibus e transportava trabalhadores de uma usina em Rio Brilhante. Em setembro de 2010, ao lavar o veículo da empresa em um córrego, o reclamante escorregou e caiu no interior do ônibus ao arremessar um balde de água no corredor dos passageiros, batendo o lado esquerdo do corpo no chão. No dia seguinte, teve febre e dores na coluna lombar com irradiação para a coxa esquerda. Após alguns dias, foi diagnosticado com hérnia de disco. Atualmente, o diagnóstico é de fratura de fêmur associada à coxoartrose, aguardando a realização de cirurgia.

Embora a empresa alegue que o acidente não ficou comprovado, testemunhas que estavam com o trabalhador no momento da lavagem do ônibus confirmaram o acidente. Além disso, o reclamante recebeu auxílio doença entre janeiro de 2011 e março de 2015, e os laudos médicos realizados pelo INSS constataram o acidente.

A prova pericial indicou que o trabalhador está total e temporariamente incapacitado para o exercício da função de motorista até a realização de cirurgia e que a análise final de sua capacidade laboral só poderá ser feita no futuro, após o procedimento cirúrgico. Segundo o relator do recurso, Desembargador Nery Sá e Silva de Azambuja, a perita também esclareceu que a causa da doença do trabalhador é traumática e que o fato de a fratura de fêmur só ter sido diagnosticada três anos após o acidente não exclui um problema antigo, já que a tomografia não constatou fratura recente.

Assim, concluiu a Sra. Perita que o reclamante sofreu uma fratura em cabeça de fêmur, não foi tratado de forma correta e evoluiu com complicações de necrose avascular e coxoartrose, o que lhe gera incapacidade laborativa total e temporária. Quanto ao nexo causal, concluiu a expert que o alegado acidente de trabalho guarda nexo de causalidade com a fratura e o diagnóstico de coxoartrose em fêmur esquerdo, afirmou no voto o des. Nery Azambuja.

Ainda de acordo com o magistrado, a empresa teve culpa pelo acidente, pois deixou de fiscalizar as atividades realizadas in vigilando pelos seus empregados, permitindo a execução do serviço (lavagem do ônibus) em lugar inapropriado (à beira de um córrego).

Processo Nº 0024866-78.2014.5.24.0005 (RO)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região

TRT6 - Procuração com prazo de validade expirado leva ao desprovimento de agravo de empresa

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu agravo de instrumento da Fundação Vale do Rio Doce de Seguridade Social (Valia) e da Vale S.A. contra decisão que trancou seu recurso de revista porque o instrumento de mandato concedido às suas advogadas já estava com prazo de validade expirado quando a reclamação trabalhista foi ajuizada. A regularidade da representação é um dos requisitos para a admissão do recurso.

Segundo o relator, ministro Augusto César Leite de Carvalho, apesar de conter cláusula estabelecendo a prevalência dos poderes das advogadas para defender as empresas, acompanhando-as em todas as fases até a decisão judicial final e sua execução, a procuração tinha validade até 31/12/ 2009, e a ação trabalhista foi ajuizada em 3/3/2010. Assim, não se aplica ao caso o entendimento da Súmula 395, item I, do TST, que pressupõe a existência da reclamação trabalhista antes do fim do período de vigência da procuração.

A Turma seguiu unanimemente o voto do relator e negou provimento ao agravo de instrumento.

Processo: AIRR-454-39.2010.5.03.006

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região

ACESSE O CANAL YOUTUBE: HERNANDO FERNANDES SILVA - PROGRAMA DIRETO NO DIREITO - INSCREVA-SE NO CANAL 

"A baixa qualidade da educação no Brasil é a raiz de todos os problemas". "Pejotização é outra modalidade de contratação que causa temor e com toda razão, afirma o professor".

Doutor em Direito pela USP, Professor da Fundação Getúlio Vargas e membro da Academia Brasileira de Direito do Trabalho, o palestrante Jorge Cavalcanti Boucinhas Filho fez questão de ressaltar que o seu objetivo não era discursar contra a reforma, ou procurar maneiras de negar sua aplicação, mas, ao contrário, de tentar encontrar soluções para a melhor aplicação dessa nova lei, quanto ao tema proposto.

Ele observa que, historicamente, quando há um aumento da prosperidade, naturalmente, o Direito do Trabalho tende a evoluir: “Nós vimos isso no Brasil nos anos 2.000. A lei do aviso prévio proporcional jamais seria aprovada nos dias de hoje, e foi em 2011. As mudanças implementadas na jurisprudência do TST ao longo dos anos 2000, provavelmente não teria lugar nos dias de hoje. Tiveram naquela década justamente em razão do bom momento da economia do Brasil. Isto porque, Quando a economia favorece você consegue mais conquistas, quando a economia desfavorece você tenta evitar perdas. Isso é o que estamos tentando fazer desde que esta crise prolongada se estabeleceu”, conclui.

Na visão do palestrante, a baixa qualidade da educação no Brasil é a raiz de todos os problemas. E a única certeza que se tem é que a educação é o único caminho. Com a reforma trabalhista, a educação passa a ser ainda mais importante, principalmente no que diz respeito à educação dos empregados e dos empregadores, destaca o professor. 

Ele entende que o grande problema da relação de trabalho no Brasil é que ainda não aprendemos a ser nem empregados, nem empregadores: 

“Como empregador, muitas vezes nos comportamos com aquela visão escravagista, que tem que tirar o máximo do empregado, sugar ao máximo para se beneficiar economicamente, esticar a corda ao máximo, esquecendo-se que isso prejudica a produtividade do empregado. E como empregado muitas vezes entramos no trabalho com aquela ideia de fuga, a mesma que os escravos tinham”, pontua.

Nesse ponto de sua exposição, o jurista indaga: “O que mudou então?” 

Muita coisa, responde. Ele explica que, antes da nova lei, aqueles que pertenciam a um escalão mais graduado da empresa tinham que ser 100% empregados. 

Hoje, se eles quiserem se unir, montar uma empresa própria, com autonomia, independência, que vai ser gerida por eles próprios, o tomador dos serviços pode contratar a empresa deles, sem precisar contratar cada um deles isoladamente, como empregados diretos. 

“É isso o que a lei nova permitiu, e não que todo empregado seja transformado em PJ e continue, de fato, como empregado. Não é essa a leitura!”, acentua.

Conforme salienta o professor, a nova lei não diz que o trabalhador hipossuficiente pode ser contratado como PJ. 

O que ela diz é que esse trabalhador pode negociar aquelas 15 condições que estão no artigo 611-A diretamente com o empregador, colocando a sua assinatura num documento que, a partir de então, passa a ter grande validade. Dessa forma, o palestrante não tem dúvidas de que é necessário que esse trabalhador busque um esclarecimento sobre o que ele está assinando: 

“O que o trabalhador assinar em seu contrato de trabalho hoje vai ter uma validade diferente do que tinham até então, daí a grande importância do esclarecimento dos envolvidos, ou, em outras palavras, da educação do empregado e empregador”, conclui.

O trabalho intermitente

Para o professor, uma das principais e mais complicadas inovações da reforma trabalhista é o trabalhado intermitente. 

Ele ressalta que o trabalho intermitente é uma figura que não é 100% brasileira: “Os julgadores bem sabem que a tal jornada flexível que o Mac Donalds tenta emplacar no Brasil há muito tempo nada mais é do que o trabalho intermitente, ou uma figura muito próxima disso, com a mesma ideia central”, pontua, frisando que, além dos EUA, o trabalho intermitente é regulado em diversos países europeus.

E qual seria a ideia central dessa modalidade contratual? 

Conforme explica o jurista, consiste em inverter a lógica de que o trabalhador recebe pelo tempo a disposição do empregador, passando a pagá-lo pelo tempo em que ele efetivamente estiver ativo e produzindo. 

Isso é bom ou ruim, pergunta, dando a seguinte resposta: “Se você for transformar um trabalhador que cumpre jornada de 40 horas em intermitente isso é catastrófico. Isso seria um exemplo claro de precarização. 

Mas se você transformar um autônomo em intermitente, esse autônomo vai ter uma situação diferente agora em que é parecida com o trabalhador avulso. A situação do avulso não é diferente dessa. Ele trabalha quando há demanda, recebe proporcional à demanda, mas ele tem todos os direitos constitucionalmente garantidos, só que proporcional às horas trabalhadas”. 

Para contextualizar, o professor destacou que, num porto como o de Santos, esse trabalhador vai ter uma ótima remuneração. Num porto como o de Natal, há meses com uma demanda enorme e alguns outros meses sem nenhum trabalho, tanto que a lei do FGTS permite o levantamento dos depósitos nesses casos.

A lógica do trabalho intermitente, dentro dessa perspectiva, continua o jurista, não é necessariamente ruim. Para ele, a grande questão é se vamos trazer gente de fora para esse bolo ou vamos pegar quem está protegido com o emprego integral e transformar em intermitente. 

Essa é a grande distinção entre uma precarização acentuada e a inserção de uma proteção proporcional, alerta. Ele ressalta que é possível que se trabalhe para vários empregadores como intermitente, em locais diferentes, e cita o exemplo do segurança de casa noturna, em São Paulo, onde a maioria das danceterias abrem apenas de quinta a domingo, possibilitando ao trabalhador ser intermitente nesses locais e em outros bares que funcionem também nas terças e quartas: “Isso vai lhe trazer benefícios nos dois lugares, férias inclusive, 13º, de forma proporcional”, afirma.

Parece utópico, reconhece o palestrante, sobretudo porque tivemos a chance de fazer algo parecido, com o consórcio de empregadores e não deu certo, esclarece, referindo-se a uma ideia surgida no interior de São Paulo, pela qual o trabalhador atuava em várias fazendas, sem qualquer vínculo de emprego. 

Então, um desse proprietários anotaria a CTPS dele e os outros se co-obrigariam solidariamente pelos direitos trabalhistas por meio de escritura pública. “Essa pessoa passaria a ser um empregado e não mais um boia-fria”, pondera. A partir daí, conforme informa o professor, foi proposto que o consórcio de empregadores fosse aplicado em ambiente urbano, o que permitiria, por exemplo, que a diarista se tornasse empregada, prestando serviços a diversas pessoas. Mas, infelizmente, a ideia não foi em frente e, assim, não ajudou a resolver o problema da informalidade no Brasil, lamenta o expositor.

A questão da pejotização

A pejotização é outra modalidade de contratação que causa temor e com toda razão,  afirma o professor.

 Ela surge nas relações de trabalho em razão do excesso de tributação, tendo em vista que, no Brasil, se tributa mais a pessoa física do que a pessoa jurídica. 

Por incrível que pareça, uma pessoa paga proporcionalmente mais imposto de renda do que uma grande empresa, ressalta. E contextualiza: “Para um empregador pagar ao empregado R$10.000,00 liquido, sai do caixa da empresa em torno de R$20.000, considerando o imposto de renda descontado do trabalhador na fonte (27,5%), mais os tributos incidentes sobre a folha de pagamento. 

Mas, se o trabalhador for contratado como pessoa jurídica, ele poderá receber até R$14.000 liquido, saindo do caixa da empresa 17.000. O empregado, então, aceita prestar serviços como pessoa jurídica, por achar mais vantajoso. Mas ele se esquece de que basta sofrer um acidente, ou ser dispensado, e o que antes era bom passa a ser o pior de seus pesadelos, já que ele não tem qualquer proteção da legislação trabalhista. 

Conclusão, o grande ponto da pejotização não está na legislação, nem nesta lei, nem na anterior, mas na tributação.”

Segundo Jorge Cavalcanti, a terceirização também não foi inventada pelo Direito do Trabalho: “Ela foi uma questão de administração, uma forma de reengenharia produtiva e, aí, nós, do Direito do Trabalho, tivemos que nos adaptar a uma nova realidade que nos foi imposta”, acentua. 

Ele lembra que, num primeiro momento, o esforço dos profissionais da área foi negar a possibilidade de terceirização, com a Súmula 256 do TST, que considerava ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta, a não ser nos casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância. 

Mas, com o passar do tempo, com as pressões políticas e econômicas, com o cenário econômico muito desfavorável nos anos 90, nós nos rendemos à terceirização, tentando criar uma regra meio salomônica para que ela não passe a existir em todas as relações de trabalho. Assim é que distinguimos atividade-fim e atividade-meio, limitando a terceirização a essas últimas, destaca o professor.

Conforme expõe o jurista, agora  é que passamos a ter uma terceirização ampla, ao arbítrio do empregador. Mas, ele frisa que, novamente, o problema da terceirização em atividades-fim está muito mais centrado na tributação excessiva dos empresários brasileiros do que propriamente na legislação trabalhista. “No momento em que o empresário perceber que, ao terceirizar suas atividades principais, sua empresa poderá ser descartada pelo cliente e substituída pela prestadora dos serviços, já que é melhor e mais barato contratar diretamente, talvez ele deixe de terceirizar”, ressalta. Ele acrescenta que o empregador também precisa perceber que, quando exige do empregado padrões que fogem ao razoável, por exemplo, jornadas exaustivas seguidas de folgas compensatórias, o trabalhador acaba por ser menos produtivo e quem perde com isso é a empresa. 

“Nós nos preocupamos demais em punir! Enquanto insistirmos apenas na punição à pejotização e não mergulharmos nas raízes do problema, nada vai ser resolvido e estaremos eternamente enxugando gelo”, alerta, mais uma vez, o professor.

O trabalho em tempo parcial

Outra forma de contratação que não é nova, mas que foi remodelada, é o trabalho em tempo parcial, comenta o jurista, esclarecendo que essa forma de trabalho foi instaurada no Brasil como alternativa para se combater a crise econômica no final dos anos 90. “Mas não teve sucesso e porque? 

De novo, por causa da educação”, frisa o palestrante. Na opinião dele, do ponto de vista teórico, essa modalidade de contratação é sensacional. E explica: “Em vez de se ter um empregado trabalhando 40 horas, tem-se dois empregados trabalhando 20. Há uma diferença para o empregador, porque alguns direitos trabalhistas, plano de saúde por exemplo, ele vai ter que pagar para os dois, mas esta diferença não é tão significativa. Combate o desemprego, e para o empregado poderia ser bom, ele teria mais tempo para trabalhar em outro lugar ou mesmo mais tempo livre para poder cuidar dos filhos pequenos. 

Mas o fato é que a nossa educação não absorveu essa possibilidade. Nossa cultura não permitiu, não assimilou. Nem o empregado procurava esse tipo de contrato e nem o empregador queria ter dois empregados em lugar de um”. Isso demonstra mais uma vez que não adianta mudar a lei, se não mudarmos as premissas, conclui o professor.

O modelo brasileiro de proteção do trabalho

Em pesquisa recente realizada pelo palestrante, ele constatou que o Brasil tinha 3.500 cargos de juízes do trabalho e 2.800 de auditores fiscal do trabalho e, ainda, com uma grande dificuldade de conferir proteção aos que exercem os cargos de fiscais. Ou seja, nas palavras do professor: “temos mais juízes para condenar a empresa a pagar horas extras ou a indenizar o empregado que perdeu uma perda ao manejar uma máquina do que auditor-fiscal para ir na empresa verificar se ela está pagando  corretamente e se aquela máquina representa perigo aos trabalhadores.” Para o professor, esses dados mostram que investimos mais em repressão do que em prevenção. Ele salienta que isso não é uma crítica, mas uma reflexão sobre o modelo que nós criamos. “A nossa preocupação não parece ser evitar que o problema aconteça, mas punir quem agiu errado”, provoca o jurista.

O trabalhador autônomo e a exclusividade

Exclusividade não é requisito do vínculo de emprego, mas apenas um elemento indicativo do vínculo. A lei da reforma trabalhista diz que mesmo que a pessoa trabalhe para alguém com exclusividade, poderá não existir a relação de emprego, ou seja, ele poderá ser de fato um trabalhador autônomo. 

A lei do corretor de imóveis cria uma figura do corretor associado que é exatamente isso: ele é um autônomo que pode eventualmente prestar serviços somente para uma corretora. Concluindo, o que a legislação nova trouxe em relação ao autônomo não é tão novo. Na verdade, ela apenas está sugerindo uma forma de interpretação, para se analisar pontualmente e singularmente a presença de todos os requisitos do vínculo de emprego,

Como lidar com a reforma trabalhista

Só vamos conseguir superar os problemas da relação de trabalho no Brasil se mudarmos a nossa cultura, a forma de tratar os dois polos que integram essa relação – empregado e empregador. 

E isso parte dos dois lados. “Por isso, acredito que o melhor caminho para enfrentar a reforma trabalhista não é negá-la, sugerindo uma contra-reforma, mas entender, primeiro, que o bicho talvez não seja tão feito como parece a princípio”, pondera o expositor.

Por fim, o professor insiste que o melhor caminho para lidar com a reforma trabalhista é, de fato, manter o esforço hermenêutico para analisar esta legislação com toda capacidade que possuem os profissionais que atuam na área, juízes, advogados, juristas e professores e, sobretudo, tentar trabalhar nas premissas responsáveis pelos grandes problemas da relação de trabalho em nosso país.

ACESSE O CANAL YOUTUBE: HERNANDO FERNANDES SILVA - PROGRAMA DIRETO NO DIREITO - INSCREVA-SE NO CANAL 

SECOM-TRT-MG 
SEÇÃO DE NOTÍCIAS JURÍDICASnoticiasjuridicas@trt3.jus.br

Juíza confirma justa causa de empregada que proferiu palavras racistas contra colega de trabalho

A reclamante trabalhava para uma empresa de “call center” e foi dispensada por justa causa, sob a acusação de ter praticado ato de racismo contra uma colega de trabalho. 

Ela procurou a Justiça pretendendo a reversão da medida. Mas, ao analisar o caso na 2ª Vara do Trabalho de BH, a juíza Daniele Cristine Morello Brendolan Maia não deu razão à empregada. Pela prova testemunhal, a magistrada pôde constatar que a reclamante, de fato, durante o expediente na empresa, dirigiu palavras ofensivas a uma colega de trabalho em razão da cor de sua pele, chamando-a de “preta nojenta”. 

Para a julgadora, a atitude caracteriza “mau procedimento”, autorizando a dispensa por justa causa, nos termos do artigo 482 da CLT.

A empresa trouxe uma carta assinada pela empregada ofendida, além de outras duas cartas de duas empregadas, todas relatando que presenciaram o ato racista praticado pela trabalhadora e que motivou sua dispensa. 

Mas, para a juíza, as cartas constituem documentos unilaterais da empresa, mesmo porque nenhuma das empregadas que as assinaram foram indicadas como testemunhas no processo. Além do mais, a julgadora ponderou que a empresa não apresentou nenhum termo assinado pela reclamante e ainda admitiu que a dispensou sem ouvi-la sobre o ocorrido.

De toda forma, como observou a juíza, a supervisora do setor em que trabalhava a reclamante e a empregada ofendida foi ouvida como testemunha da ré. E ela confirmou que a empregada a procurou queixando-se de que a autora a tinha chamado de "preta”. Mas, mesmo assim, em razão da seriedade das questões discutidas, que envolvem atos de racismo e mau procedimento e que, segundo a magistrada “devem ser tratados com todo cuidado”, ela decidiu ouvir, como testemunhas do juízo, mais duas empregadas que presenciaram os fatos. 

Uma delas contou que, certo dia, quando a colega de trabalho passou pelo corredor e encostou na reclamante, esta disse que "não era para encostar nela, porque não gostava de preto e ela era uma preta nojenta". 

Segundo a testemunha, a reclamante estava com outras colegas que deram risada e zombaram da empregada, “que se sentou e começou a chorar”. Foi quando outras pessoas que também presenciaram os fatos aconselharam-na a procurar a supervisora e contar tudo, já que se tratava de racismo.

Por tudo isso, a juíza concluiu que a reclamante, de fato, ofendeu sua colega de trabalho com palavras racistas, o que configura "mau procedimento", nos termos do artigo 482 da CLT, autorizando a dispensa por justa causa. “Não há dúvidas do ato racista praticado pela reclamante, motivo pelo qual entendo que a justa causa que lhe foi aplicada pela empresa deve ser mantida, finalizou a julgadora, rejeitando o pedido da reclamante de reversão da medida e de pagamento de verbas rescisórias. A ex-empregada ainda poderá apresentar recurso ao TRT-MG.

ACESSE O CANAL YOUTUBE: HERNANDO FERNANDES SILVA - PROGRAMA DIRETO NO DIREITO - INSCREVA-SE NO CANAL